Кто виноват и что делать с нехваткой рабочих рук в швейной отрасли?

Лёгкая промышленность России отчаянно нуждается в кадрах на всех уровнях. Но больше всех страдают швейные предприятия, потому что не могут найти своих самых главных сотрудников — швей. Разбираемся, что происходит в этом сегменте рынка труда и профильном образовании.

Все опрошенные эксперты рынка говорят об одном: кадров не хватает. Куда более пессимистичной позиции придерживается производственный аудитор в сегменте швейной промышленности Наталия Потапова. «Швей нет и в ближайшее время не будет, — уверена эксперт. — Сейчас в отрасль возможно привлечь только людей из других сфер или без опыта работы вовсе».

Действительно, на сайте «Хэдхантер» в настоящее время более 1300 швейных вакансий в разных регионах. И кажется, что работодатели готовы взять практически любого: и без опыта работы, и без образования, приходите — научим, накормим, оденем, дадим наставника, оплатим обучение, можно даже у нас жить. Такие отчаянные формулировки говорят только об одном: найти сотрудников действительно тяжело.

Виновато СПО

Основная проблема заключается в несовершенстве системы среднего профессионального образования (СПО) и низком престиже профессии.

Рабочие профессии в постсоветской России стала немодными, и в 1990‑х и начале нулевых количество поступающих в колледжи резко снизилось. Но с 2004 года ситуация начала меняться. По данным отраслевого доклада о состоянии СПО, опубликованного РАНХиГС в 2019 году, многие обучающиеся (83 %) идут в СПО, чтобы не сдавать ЕГЭ, но потом всё равно пойти в вуз уже по внутренним вступительным экзаменам университета. 30 % студентов колледжей не доходят до выпуска, 60 % выпускников не работают по специальности.

Парадоксально, но в Ростовской области, например, нет ни одного учебного заведения, которое выпускало бы специалистов с дипломом швеи, подчеркивает Татьяна Шевченко, директор по персоналу АО «Элис Фэшн Рус», одного из крупнейших швейных предприятий региона. Есть направления подготовки «конструктор», «дизайнер», «портной», но на швею колледжи не учат.

Все опрошенные эксперты сошлись во мнении, что в СПО идут учиться в массе своей либо плохо успевающие школьники, чтобы избежать сдачи ЕГЭ, либо коррекционные дети с особенностями развития. Тех, кто выбирает рабочую профессию осознанно и целенаправленно, среди студентов колледжей считаные единицы. При этом возможностей трудоустройства и заработка для швей в России предостаточно. В Москве на производстве швея получает от 60 тысяч рублей. От соискателей чаще всего требуется аккуратность, ответственность и трудолюбие. Швея в ателье может зарабатывать до 100 тысяч рублей. В регионах на производстве предлагают стартовать с дохода 25 тысяч рублей, либо брать заказы сдельно и выполнять их на дому.

«Пусть меня научат…»

Логичным выходом из ситуации представляется самостоятельная подготовка кадров предприятиями либо на базе учебного заведения, либо непосредственно у себя в цехах. Но основные проблемы лежат в налоговом и правовом поле. Об этом подробно рассказала Наталия Потапова: «Компании не могут списать затраты по обучению персонала на свои расходы, чтобы снизить налогооблагаемую базу. Производство не может обучать людей самостоятельно, не оформляя образовательную лицензию».

По данным, собранным Наталией на предприятиях, где она проводит аудит, полноценное обучение одного сотрудника внутри компании обходится в среднем в 400 тысяч рублей, что дорого даже для крупной фабрики. Обучающихся нужно обеспечить стипендией, но с неё придётся заплатить 43 % налогов, как с полноценной зарплаты. Трудовое законодательство не предлагает инструмента, чтобы зафиксировать обученного сотрудника на производстве на какое‑то время, — трудового договора с обязательной отработкой.

Чтобы избежать лицензирования образовательной деятельности, можно заключить трёхсторонний договор между компанией, учебным заведением и обучающимся. Таким образом, колледж будет обязан набрать и обучить студентов под задачи производства, а выпускники должны отработать определённое время на предприятии. Но сейчас среди выпускников колледжей нет необходимых предприятиям специалистов, а преподаватели не всегда дают нужный уровень знаний.

Поэтому многие компании вынужденно используют систему наставничества: прикрепляют молодого сотрудника к опытному, доплачивая второму за обучение. Стажёру отводится учебный испытательный срок, затем проводят экзамен, по результатам которого принимается решение о приёме на штатную должность.

Производства стараются заполучить кадры ещё юными и свежими, чтобы с ранних лет показать все преимущества рабочей профессии. Татьяна Шевченко из «Элис Фэшн Рус» подчёркивает эффективность программы летней практики, внедрённой в компании. Летом 2021 года около 80 студентов и школьников прошли там производственную практику. Берут всех желающих: студентов профильных колледжей и вузов, студентов других специальностей, заинтересованных ребят. Программа оплачиваемая: в месяц практикант получает МРОТ по Ростовской области, это 12 800 рублей для сотрудников коммерческих предприятий.

Если стажёр прогуливает и плохо выполняет задания, то с ним расстаются. Приходят на стажировку и студенты-дизайнеры, которым нужно пройти практику для университета, и просто школьники 15‑16 лет, которые хотят подработать. Татьяна отмечает, что особенно эффективны такие сотрудники на операциях, требующих быстрой, монотонной работы. Например, на кеттельной машине подростки за лето набирают скорость выше, чем взрослый человек. Кеттельщик на производстве уже через полгода будет получать около 40 тысяч рублей, для региона это неплохая зарплата. Но даже она не сильно мотивирует молодёжь оставаться на фабриках.

Законы привлекательности

«Элис Фэшн Рус» — второе по величине швейное предприятие в Ростовской области (после «Глории Джинс»). Основная производственная площадка в Ростове-на-Дону имеет хорошее имя и столетнюю историю, поэтому в целом доверие к компании как к работодателю в регионе высокое. Но у брендов компании (помимо Elis, это ещё линия женской одежды больших размеров Lalis и мужская 20Line) достаточно сложный ассортимент и высокие стандарты качества, поэтому требования к квалификации персонала тоже серьёзные. Как и многие игроки рынка, компания ощущает серьёзный дефицит персонала.

«Собирать кадры непросто, — рассказывает Татьяна Шевченко, — поэтому мы тратим ресурсы на обучение людей без опыта, подменяя собой учебные площадки. Чтобы посадить в поток швею нужного уровня квалификации, нам придётся готовить человека без опыта не менее полугода». Аудитор Наталия Потапова подтверждает: «Обучить человека без опыта шить простой ассортимент: толстовки, футболки — можно за 4 месяца. На более сложный ассортимент уйдёт около года».

«Второй вариант — перекупать с рынка опытных швей, что ещё более затратно и менее стабильно, — признаёт Татьяна Шевченко. — Да и перекупать сейчас некого, мы, по сути, собрали всех, кто был на рынке. Швей высокой квалификации в состоянии свободного поиска просто нет. Причин здесь несколько. Опытный персонал — это, как правило, люди старше 45 лет, они редко стремятся поменять работу. Кроме того, им сложно адаптироваться к новым реалиям: современному оборудованию, материалам, необходимости выполнять разные операции».

В привлечении персонала без опыта работы швейным предприятиям часто приходится соперничать не друг с другом, а с крупным ретейлом.

«Кроме внутриотраслевой конкуренции есть и внеотраслевая, — подчёркивает Андрей Чураев, генеральный директор ООО «Росспорт», в прошлом генеральный директор ООО «Мануфактуры Боско». — Можно работать в «Ашане» или «Пятёрочке», а можно в швейном цехе». Наталья Потапова указывает на отсутствие методик оценки на входе людей без опыта. Невозможно по результату какого‑то теста или анкетирования сказать, получится ли из вчерашнего кассира супермаркета хорошая швея. «Приходится просеивать опытным путём, — уточняет Наталия. — Из 90 человек, откликающихся на вакансию швеи без опыта, только с 12 реально можно работать. В зависимости от системы мотивации через какое‑то время на производстве остаются либо все 12, либо никого».

«Держи меня крепче»

Формируя систему мотивации, работодатели готовы идти навстречу сотрудникам если не во всём, то во многом. Например, фабрика «Передовая текстильщица» из подмосковного Королёва, специализирующаяся на выпуске технических тканей, частично оплачивает аренду жилья неподалёку от производства успешным сотрудникам из других городов.

До пандемии компания даже компенсировала проценты по ипотеке наиболее продуктивным молодым кадрам. Все сотрудники производства прикреплены к хорошей местной поликлинике, компенсируется стоимость приёма врача и процедур, раз в год можно получить выплату в размере 70 % от стоимости путёвки в санаторий. Родители могут отправить своих детей в оздоровительные летние лагеря в Подмосковье или даже на море. «Элис Фэшн Рус» также предлагает сотрудникам хороший соцпакет, а в условиях пандемии отдельно следит за здоровьем кадров: организовывает медосмотры, централизованную вакцинацию. «Но всё равно взрослые люди с высокой производительностью уходят, так как необходимо достаточно интенсивно трудиться», — отмечает Татьяна Шевченко.

Для сотрудников оказываются очень важны условия, в которых приходится работать. «Когда компания Bosco открыла швейное производство в Калуге, то все впервые заговорили о корпоративной культуре как важном факторе привлечения кадров, — рассказывает Андрей Чураев. — Всем местным предприятиям пришлось подтягиваться до нашего уровня, иначе они теряли персонал и вынуждены были уходить с рынка».

Bosco предлагала работать в светлом просторном помещении, вовремя выплачивала зарплату и организовала прозрачную систему мотивации. У компании высокие стандарты условий труда: на фабрике есть зоны для отдыха и массажа, поддерживаются комфортные климатические условия. Важную роль сыграла выданная всем сотрудникам корпоративная форма, которая визуально выделяла их среди горожан и привлекала внимание. Помимо чисто бытовых факторов, критически важен и высокий уровень автоматизации труда, это обеспечивает конкурентные преимущества прежде всего на уровне себестоимости продукта и влияет на привлечение кадров. «Дешёвые цеха с задержкой «серой» зарплаты уходят в прошлое, — уверен Андрей. — В России будут жить предприятия, которые делают сложный высокомаржинальный продукт быстро и качественно».

Где здесь выход?

Практически все опрошенные эксперты и деятели рынка приходят к одной мысли: чтобы повысить количество рабочих рук в отрасли, необходимо повышать престиж профессии швеи на государственном уровне. «Ни одно предприятие самостоятельно не сможет поднять престиж профессии, здесь необходимы масштабные PR-акции в масштабах всей страны», — уверена Наталия Потапова. (Подробнее о движении Worldskills, направленном на повышение престижа рабочих профессий, читайте на с. 72‑75. — Прим. ред.).

Тупиковая ли это ситуация? Скорее нет, потому что положительные примеры есть, и их немало. В Иркутске создан кластер лёгкой промышленности, объединивший 12 швейных предприятий, 2 вуза и индивидуальных предпринимателей. По пути кластеризации также идут коллеги из Калужской области. Региональные предприятия легпрома подсчитали, какова их общая потребность в кадрах, и представили получившиеся цифры губернатору и правительству области. Лёгкая промышленность в Калужской области развивается опережающими темпами, а существующая система образования не обеспечивает её потребностей. Поэтому был поставлен вопрос о создании учебных центров опережающего развития в рамках кластера, куда войдёт один вуз и один колледж.

Когда отрасль региона консолидируется, она может сформулировать свои общие потребности и транслировать их местным властям. Им проще принимать решения, когда они видят объединение компаний, рост объёма производства в цифрах. Кластеры — это примеры открытого сотрудничества власти и предпринимателей в попытке найти успешное для всех решение такого непростого кадрового вопроса.

Анастасия Пенязь